Professionelles Feedback: Geschenke geben und nehmen
Feedback, Feedback-Regeln, Feedback-Bogen, Feedback-Kultur…
Alles, was wir hören,
ist eine Meinung,
keine Tatsache.
Alles, was wir sehen,
ist eine Perspektive,
nicht die Wahrheit.
Mehrwert
Gutes Feedback sollte dem Feedback-Nehmer immer einen Mehrwert bieten. Nur dadurch kann er beim nächsten Mal eine Aufgabe im besten Fall schneller oder besser erledigen, als ohne das Feedback.
Zum Mehrwert von Feedback gehört auch, dass nicht nur negative Dinge in den Fokus gestellt werden sollten sondern auch positive (sogenannte „Sandwich-Technik“). Zu einem guten und effektiven Feedback gehören eben auch Lob und das Hervorheben von Dingen, die außerordentlich gut gelaufen sind, auch wenn dafür so mancher Feedback-Geber über seinen Schatten springen muss.
Das richtige Timing
Feedback sollte unmittelbar nach Abschluss einer Sache erfolgen (z.B. einem Vortrag, Präsentation, Abschluss einer Arbeit etc.), denn oftmals kann es sich um kleine Feinheiten handeln, die sowohl Feedback-Gebern als auch Feedback-Nehmern nicht lange im Gedächtnis haften bleiben. Außerdem lassen sich so mögliche verbesserungswürdige Auffälligkeiten leichter einprägen.
Darüber hinaus ist die Aufmerksamkeit des Feedback-Nehmers noch viel höher und man ist sich noch vieler Dinge bewusster als mehrere Tage später.
Unmittelbar nach Abschluss einer Sache sind Feedback-Nehmer darüber hinaus
empfänglicher für konstruktive Kritik und generelle Rückmeldungen – eine Erkenntnis, die vor allem Lehrenden (Trainer, Dozenten, Lehrer, Ausbilder etc.) im Hinterkopf behalten sollten.
Der Ton macht die Musik
Wie bereits angedeutet, sind viele Menschen im Loben nicht besonders gut. Auch wenn im Feedback-Gespräch mehr verbesserungswürdige Punkte als Lob ausgesprochen werden kann, sollte dies immer in einem freundlichen und netten Ton gemacht werden.
Keinesfalls sollte dem Feedback-Nehmer das Gefühl vermittelt werden, dass alles hoffnungslos ist und es nicht sehr sinnvoll wäre, an einer Verbesserung zu arbeiten. Der optimale Weg ist, freundliche Kritik zu äußern und konkrete Hinweise, wie es beim nächsten Mal besser gemacht werden könnte, zu geben. Schließlich soll Feedback motivieren und nicht demotivieren.
Mit positiven und negativen Inhalten füllen
Positive Inhalte des Feedbacks dienen der Motivation; negative Inhalte der Verbesserung. So stellt sich jedenfalls der Idealfall dar.
Ein vollständiges Feedback umfasst immer positive und negative Aspekte, obwohl es manchmal schwer ist, überhaupt etwas Positives zu finden. Allerdings wird sich nur in den allerseltensten Fällen gar nichts finden lassen, was der Feedback-Geber gut fand.
Nach der sogenannten „Sandwich-Technik“ sollte das Feedback immer mit etwas positivem begonnen und geschlossen werden. Eingerahmt zwischen den positiven Dingen befinden sich die Verbesserungsvorschläge und die freundliche Kritik. Durch diese Methode wird dem Feedback-Nehmer nicht das Gefühl vermittelt, total versagt zu haben oder noch einmal komplett von vorne anfangen zu müssen.
Formulierungen – der schmale Grad
Feedback-Geber sollten sich bewusst sein, dass der Grad zwischen Feedback und einem persönlichen Angriff sehr schmal ist. Eine Oberlehrerhaltung oder der erhobene Zeigefinger machen ein Feedback garantiert zu einem Angriff, auch wenn das vom Geber nicht so gemeint war.
Da wir alle unterschiedlich kommunizieren, springen manche Menschen auf Gesten, Körperhaltungen oder Formulierung sofort an, obwohl es eigentlich anders gemeint war. Hier kann es im Vorfeld nützlich sein, sich auch einmal mit seinem Persönlichkeitstyp und seinem persönlichen Kommunikationsmustern auseinander zu setzen.
Ausdrücke mit Absolutheitsanspruch („immer”, „nie“, „stets“ und „ständig“) gehören in kein Feedback-Gespräch. Besser sind Formulierungen aus der persönlichen Sicht der Dinge heraus („Mir ist aufgefallen, dass…“; „Meiner Meinung nach…“; „Auf mich hat das gewirkt, als ob…“). Durch solche
Gesprächstechniken und Weichmacher (“Softners”) fällt es in der Regel auch leichter, gravierende Kritik auszusprechen und anzunehmen. Hier noch weitere Beispiele dazu:
“Mein Vorschlag wäre, vielleicht zunächst einmal…”
“Du weißt sicherlich selber am besten, wie wichtig es ist…”
“Jemand hat einmal gesagt, dass es wichtig sei, …”
“Wenn du willst, kannst du ja einmal ausprobieren…”
Die Königsklasse – Das 360-Grad Feedback
Feedback ist zum gewissen Teil immer Ansichtssache des Feedback-Gebers. Um ein möglichst umfassendes Bild von der eigenen Person zu erhalten, entwickelte Clark Wilson das 360-Grad Feedback in Bezug auf Führungskräfte. Dabei erhält der Feedback-Nehmer von unterschiedlichen Positionen und hierarchischen Ebenen Rückmeldungen zu seiner Person (z.B. von Vorgesetzten, Kollegen, Untergebenen, Kunden etc.) Dadurch ergibt sich ein umfassendes und aufschlussreiches Bild über die Wirkung einer Person auf seine Umgebung.
Das 360-Grad Feedback lässt sich auch im kleinen Kreis umsetzen. Vor einer Präsentation kann beispielsweise mit den Zuhörern abgesprochen werden, wer welche Position oder bestimmte Rollen einnimmt und aus dieser Position/Rolle heraus anschließend Feedback gibt.
Zum Abschluss sollte der Feedback-Geber dem Feedback-Nehmer eine schriftliche Zusammenfassung des Gesprächs aushändigen. Der Feedback-Nehmer hat dann die Möglichkeit, dass Gespräch noch einmal nachzuarbeiten, zu reflektieren und an den Verbesserungsmaßnahmen zu arbeiten.
So wird Feedback zu einem Geschenk für die persönliche Entwicklung.
