diedenkweisen

Professionelles Feedback: Geschenke geben und nehmen

Feed­back, Feed­back-Regeln, Feed­back-Bogen, Feedback-Kultur…

Alles, was wir hören,
ist eine Mei­nung,
kei­ne Tatsache.

Alles, was wir sehen,
ist eine Per­spek­ti­ve,
nicht die Wahrheit.

Mehrwert

Gutes Feed­back soll­te dem Feed­back-Neh­mer immer einen Mehr­wert bie­ten. Nur dadurch kann er beim nächs­ten Mal eine Auf­ga­be im bes­ten Fall schnel­ler oder bes­ser erle­di­gen, als ohne das Feedback.

Zum Mehr­wert von Feed­back gehört auch, dass nicht nur nega­ti­ve Din­ge in den Fokus gestellt wer­den soll­ten son­dern auch posi­ti­ve (soge­nann­te „Sand­wich-Tech­nik“). Zu einem guten und effek­ti­ven Feed­back gehö­ren eben auch Lob und das Her­vor­he­ben von Din­gen, die außer­or­dent­lich gut gelau­fen sind, auch wenn dafür so man­cher Feed­back-Geber über sei­nen Schat­ten sprin­gen muss.

Das richtige Timing

Feed­back soll­te unmit­tel­bar nach Abschluss einer Sache erfol­gen (z.B. einem Vor­trag, Prä­sen­ta­ti­on, Abschluss einer Arbeit etc.), denn oft­mals kann es sich um klei­ne Fein­hei­ten han­deln, die sowohl Feed­back-Gebern als auch Feed­back-Neh­mern nicht lan­ge im Gedächt­nis haf­ten blei­ben. Außer­dem las­sen sich so mög­li­che ver­bes­se­rungs­wür­di­ge Auf­fäl­lig­kei­ten leich­ter einprägen.

Dar­über hin­aus ist die Auf­merk­sam­keit des Feed­back-Neh­mers noch viel höher und man ist sich noch vie­ler Din­ge bewuss­ter als meh­re­re Tage später.

Unmit­tel­bar nach Abschluss einer Sache sind Feed­back-Neh­mer dar­über hin­aus
emp­fäng­li­cher für kon­struk­ti­ve Kri­tik und gene­rel­le Rück­mel­dun­gen – eine Erkennt­nis, die vor allem Leh­ren­den (Trai­ner, Dozen­ten, Leh­rer, Aus­bil­der etc.) im Hin­ter­kopf behal­ten sollten.

Der Ton macht die Musik 

Wie bereits ange­deu­tet, sind vie­le Men­schen im Loben nicht beson­ders gut. Auch wenn im Feed­back-Gespräch mehr ver­bes­se­rungs­wür­di­ge Punk­te als Lob aus­ge­spro­chen wer­den kann, soll­te dies immer in einem freund­li­chen und net­ten Ton gemacht werden.

Kei­nes­falls soll­te dem Feed­back-Neh­mer das Gefühl ver­mit­telt wer­den, dass alles hoff­nungs­los ist und es nicht sehr sinn­voll wäre, an einer Ver­bes­se­rung zu arbei­ten. Der opti­ma­le Weg ist, freund­li­che Kri­tik zu äußern und kon­kre­te Hin­wei­se, wie es beim nächs­ten Mal bes­ser gemacht wer­den könn­te, zu geben. Schließ­lich soll Feed­back moti­vie­ren und nicht demotivieren.

Mit positiven und negativen Inhalten füllen 

Posi­ti­ve Inhal­te des Feed­backs die­nen der Moti­va­ti­on; nega­ti­ve Inhal­te der Ver­bes­se­rung. So stellt sich jeden­falls der Ide­al­fall dar.

Ein voll­stän­di­ges Feed­back umfasst immer posi­ti­ve und nega­ti­ve Aspek­te, obwohl es manch­mal schwer ist, über­haupt etwas Posi­ti­ves zu fin­den. Aller­dings wird sich nur in den aller­sel­tens­ten Fäl­len gar nichts fin­den las­sen, was der Feed­back-Geber gut fand.

Nach der soge­nann­ten „Sand­wich-Tech­nik“ soll­te das Feed­back immer mit etwas posi­ti­vem begon­nen und geschlos­sen wer­den. Ein­ge­rahmt zwi­schen den posi­ti­ven Din­gen befin­den sich die Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge und die freund­li­che Kri­tik. Durch die­se Metho­de wird dem Feed­back-Neh­mer nicht das Gefühl ver­mit­telt, total ver­sagt zu haben oder noch ein­mal kom­plett von vor­ne anfan­gen zu müssen.

Formulierungen – der schmale Grad

Feed­back-Geber soll­ten sich bewusst sein, dass der Grad zwi­schen Feed­back und einem per­sön­li­chen Angriff sehr schmal ist. Eine Ober­leh­rer­hal­tung oder der erho­be­ne Zei­ge­fin­ger machen ein Feed­back garan­tiert zu einem Angriff, auch wenn das vom Geber nicht so gemeint war.

Da wir alle unter­schied­lich kom­mu­ni­zie­ren, sprin­gen man­che Men­schen auf Ges­ten, Kör­per­hal­tun­gen oder For­mu­lie­rung sofort an, obwohl es eigent­lich anders gemeint war. Hier kann es im Vor­feld nütz­lich sein, sich auch ein­mal mit sei­nem Per­sön­lich­keits­typ und sei­nem per­sön­li­chen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mus­tern aus­ein­an­der zu setzen.

Aus­drü­cke mit Abso­lut­heits­an­spruch („immer”, „nie“, „stets“ und „stän­dig“) gehö­ren in kein Feed­back-Gespräch. Bes­ser sind For­mu­lie­run­gen aus der per­sön­li­chen Sicht der Din­ge her­aus („Mir ist auf­ge­fal­len, dass…“; „Mei­ner Mei­nung nach…“; „Auf mich hat das gewirkt, als ob…“). Durch sol­che
Gesprächs­tech­ni­ken und Weich­ma­cher (“Soft­ners”) fällt es in der Regel auch leich­ter, gra­vie­ren­de Kri­tik aus­zu­spre­chen und anzu­neh­men. Hier noch wei­te­re Bei­spie­le dazu:

“Mein Vor­schlag wäre, viel­leicht zunächst ein­mal…”
“Du weißt sicher­lich sel­ber am bes­ten, wie wich­tig es ist…”
“Jemand hat ein­mal gesagt, dass es wich­tig sei, …”
“Wenn du willst, kannst du ja ein­mal ausprobieren…”

Die Königsklasse – Das 360-Grad Feedback

Feed­back ist zum gewis­sen Teil immer Ansichts­sa­che des Feed­back-Gebers. Um ein mög­lichst umfas­sen­des Bild von der eige­nen Per­son zu erhal­ten, ent­wi­ckel­te Clark Wil­son das 360-Grad Feed­back in Bezug auf Füh­rungs­kräf­te. Dabei erhält der Feed­back-Neh­mer von unter­schied­li­chen Posi­tio­nen und hier­ar­chi­schen Ebe­nen Rück­mel­dun­gen zu sei­ner Per­son (z.B. von Vor­ge­setz­ten, Kol­le­gen, Unter­ge­be­nen, Kun­den etc.) Dadurch ergibt sich ein umfas­sen­des und auf­schluss­rei­ches Bild über die Wir­kung einer Per­son auf sei­ne Umgebung.

Das 360-Grad Feed­back lässt sich auch im klei­nen Kreis umset­zen. Vor einer Prä­sen­ta­ti­on kann bei­spiels­wei­se mit den Zuhö­rern abge­spro­chen wer­den, wer wel­che Posi­ti­on oder bestimm­te Rol­len ein­nimmt und aus die­ser Position/Rolle her­aus anschlie­ßend Feed­back gibt.

Zum Abschluss soll­te der Feed­back-Geber dem Feed­back-Neh­mer eine schrift­li­che Zusam­men­fas­sung des Gesprächs aus­hän­di­gen. Der Feed­back-Neh­mer hat dann die Mög­lich­keit, dass Gespräch noch ein­mal nach­zu­ar­bei­ten, zu reflek­tie­ren und an den Ver­bes­se­rungs­maß­nah­men zu arbeiten.

So wird Feed­back zu einem Geschenk für die per­sön­li­che Entwicklung.

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Feed­back, Feed­back-Regeln, Feed­back-Bogen, Feedback-Kultur…

Alles, was wir hören,
ist eine Mei­nung,
kei­ne Tatsache.

Alles, was wir sehen,
ist eine Per­spek­ti­ve,
nicht die Wahrheit.

Mehrwert

Gutes Feed­back soll­te dem Feed­back-Neh­mer immer einen Mehr­wert bie­ten. Nur dadurch kann er beim nächs­ten Mal eine Auf­ga­be im bes­ten Fall schnel­ler oder bes­ser erle­di­gen, als ohne das Feedback.

Zum Mehr­wert von Feed­back gehört auch, dass nicht nur nega­ti­ve Din­ge in den Fokus gestellt wer­den soll­ten son­dern auch posi­ti­ve (soge­nann­te „Sand­wich-Tech­nik“). Zu einem guten und effek­ti­ven Feed­back gehö­ren eben auch Lob und das Her­vor­he­ben von Din­gen, die außer­or­dent­lich gut gelau­fen sind, auch wenn dafür so man­cher Feed­back-Geber über sei­nen Schat­ten sprin­gen muss.

Das richtige Timing

Feed­back soll­te unmit­tel­bar nach Abschluss einer Sache erfol­gen (z.B. einem Vor­trag, Prä­sen­ta­ti­on, Abschluss einer Arbeit etc.), denn oft­mals kann es sich um klei­ne Fein­hei­ten han­deln, die sowohl Feed­back-Gebern als auch Feed­back-Neh­mern nicht lan­ge im Gedächt­nis haf­ten blei­ben. Außer­dem las­sen sich so mög­li­che ver­bes­se­rungs­wür­di­ge Auf­fäl­lig­kei­ten leich­ter einprägen.

Dar­über hin­aus ist die Auf­merk­sam­keit des Feed­back-Neh­mers noch viel höher und man ist sich noch vie­ler Din­ge bewuss­ter als meh­re­re Tage später.

Unmit­tel­bar nach Abschluss einer Sache sind Feed­back-Neh­mer dar­über hin­aus
emp­fäng­li­cher für kon­struk­ti­ve Kri­tik und gene­rel­le Rück­mel­dun­gen – eine Erkennt­nis, die vor allem Leh­ren­den (Trai­ner, Dozen­ten, Leh­rer, Aus­bil­der etc.) im Hin­ter­kopf behal­ten sollten.

Der Ton macht die Musik 

Wie bereits ange­deu­tet, sind vie­le Men­schen im Loben nicht beson­ders gut. Auch wenn im Feed­back-Gespräch mehr ver­bes­se­rungs­wür­di­ge Punk­te als Lob aus­ge­spro­chen wer­den kann, soll­te dies immer in einem freund­li­chen und net­ten Ton gemacht werden.

Kei­nes­falls soll­te dem Feed­back-Neh­mer das Gefühl ver­mit­telt wer­den, dass alles hoff­nungs­los ist und es nicht sehr sinn­voll wäre, an einer Ver­bes­se­rung zu arbei­ten. Der opti­ma­le Weg ist, freund­li­che Kri­tik zu äußern und kon­kre­te Hin­wei­se, wie es beim nächs­ten Mal bes­ser gemacht wer­den könn­te, zu geben. Schließ­lich soll Feed­back moti­vie­ren und nicht demotivieren.

Mit positiven und negativen Inhalten füllen 

Posi­ti­ve Inhal­te des Feed­backs die­nen der Moti­va­ti­on; nega­ti­ve Inhal­te der Ver­bes­se­rung. So stellt sich jeden­falls der Ide­al­fall dar.

Ein voll­stän­di­ges Feed­back umfasst immer posi­ti­ve und nega­ti­ve Aspek­te, obwohl es manch­mal schwer ist, über­haupt etwas Posi­ti­ves zu fin­den. Aller­dings wird sich nur in den aller­sel­tens­ten Fäl­len gar nichts fin­den las­sen, was der Feed­back-Geber gut fand.

Nach der soge­nann­ten „Sand­wich-Tech­nik“ soll­te das Feed­back immer mit etwas posi­ti­vem begon­nen und geschlos­sen wer­den. Ein­ge­rahmt zwi­schen den posi­ti­ven Din­gen befin­den sich die Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge und die freund­li­che Kri­tik. Durch die­se Metho­de wird dem Feed­back-Neh­mer nicht das Gefühl ver­mit­telt, total ver­sagt zu haben oder noch ein­mal kom­plett von vor­ne anfan­gen zu müssen.

Formulierungen – der schmale Grad

Feed­back-Geber soll­ten sich bewusst sein, dass der Grad zwi­schen Feed­back und einem per­sön­li­chen Angriff sehr schmal ist. Eine Ober­leh­rer­hal­tung oder der erho­be­ne Zei­ge­fin­ger machen ein Feed­back garan­tiert zu einem Angriff, auch wenn das vom Geber nicht so gemeint war.

Da wir alle unter­schied­lich kom­mu­ni­zie­ren, sprin­gen man­che Men­schen auf Ges­ten, Kör­per­hal­tun­gen oder For­mu­lie­rung sofort an, obwohl es eigent­lich anders gemeint war. Hier kann es im Vor­feld nütz­lich sein, sich auch ein­mal mit sei­nem Per­sön­lich­keits­typ und sei­nem per­sön­li­chen Kom­mu­ni­ka­ti­ons­mus­tern aus­ein­an­der zu setzen.

Aus­drü­cke mit Abso­lut­heits­an­spruch („immer”, „nie“, „stets“ und „stän­dig“) gehö­ren in kein Feed­back-Gespräch. Bes­ser sind For­mu­lie­run­gen aus der per­sön­li­chen Sicht der Din­ge her­aus („Mir ist auf­ge­fal­len, dass…“; „Mei­ner Mei­nung nach…“; „Auf mich hat das gewirkt, als ob…“). Durch sol­che
Gesprächs­tech­ni­ken und Weich­ma­cher (“Soft­ners”) fällt es in der Regel auch leich­ter, gra­vie­ren­de Kri­tik aus­zu­spre­chen und anzu­neh­men. Hier noch wei­te­re Bei­spie­le dazu:

“Mein Vor­schlag wäre, viel­leicht zunächst ein­mal…”
“Du weißt sicher­lich sel­ber am bes­ten, wie wich­tig es ist…”
“Jemand hat ein­mal gesagt, dass es wich­tig sei, …”
“Wenn du willst, kannst du ja ein­mal ausprobieren…”

Die Königsklasse – Das 360-Grad Feedback

Feed­back ist zum gewis­sen Teil immer Ansichts­sa­che des Feed­back-Gebers. Um ein mög­lichst umfas­sen­des Bild von der eige­nen Per­son zu erhal­ten, ent­wi­ckel­te Clark Wil­son das 360-Grad Feed­back in Bezug auf Füh­rungs­kräf­te. Dabei erhält der Feed­back-Neh­mer von unter­schied­li­chen Posi­tio­nen und hier­ar­chi­schen Ebe­nen Rück­mel­dun­gen zu sei­ner Per­son (z.B. von Vor­ge­setz­ten, Kol­le­gen, Unter­ge­be­nen, Kun­den etc.) Dadurch ergibt sich ein umfas­sen­des und auf­schluss­rei­ches Bild über die Wir­kung einer Per­son auf sei­ne Umgebung.

Das 360-Grad Feed­back lässt sich auch im klei­nen Kreis umset­zen. Vor einer Prä­sen­ta­ti­on kann bei­spiels­wei­se mit den Zuhö­rern abge­spro­chen wer­den, wer wel­che Posi­ti­on oder bestimm­te Rol­len ein­nimmt und aus die­ser Position/Rolle her­aus anschlie­ßend Feed­back gibt.

Zum Abschluss soll­te der Feed­back-Geber dem Feed­back-Neh­mer eine schrift­li­che Zusam­men­fas­sung des Gesprächs aus­hän­di­gen. Der Feed­back-Neh­mer hat dann die Mög­lich­keit, dass Gespräch noch ein­mal nach­zu­ar­bei­ten, zu reflek­tie­ren und an den Ver­bes­se­rungs­maß­nah­men zu arbeiten.

So wird Feed­back zu einem Geschenk für die per­sön­li­che Entwicklung.

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